令和6年となり、最初の記事となります。
今年も法改正を含め、助成金など様々な有益な情報を発信していこうと思います。
そこでまずはこの4月から、労働契約締結の際や有期労働契約の更新のタイミングごとに、すべての労働者に対し労働条件を明示しなければならなくなることに注目しました。
元々、明示事項である「就業場所」と「業務の内容」は、現在は雇入れ直後のものを明示すれば足りるとされていますが、2024年（令和6年）4月以降は、これらに加えて「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必要となります。
そこで今回は、その具体的な記載方法や注意点についてとり上げます。
「就業場所と業務」「変更の範囲」の定義
まず初めに、「就業場所と業務」「変更の範囲」の定義を確認しておきます。
就業場所と業務
労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務のことを指します。
この場合、配置転換や在籍型出向が命じられた際の、配置転換先や在籍型出向先の場所や業務も想定して明示することになります。
一方で、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場所や業務は含まれません。
この場合、配置転換や在籍型出向が命じられた際の、配置転換先や在籍型出向先の場所や業務も想定して明示することになります。
一方で、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場所や業務は含まれません。
変更の範囲
今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。
就業場所・業務の変更の範囲の記載方法
今回追加となる「就業場所・業務の変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の範囲のことを指します。
そのため、将来の可能性も含めたうえで、その範囲を明示していくことになりますが、就業場所・業務がどの程度限定されるかによって、記載が異なります。
以下ではいくつか記載例を紹介します。
１．就業場所・業務に限定がない場合
就業場所
（雇入れ直後）〇〇営業所 （変更の範囲）会社の定める営業所
従事すべき業務
（雇入れ直後）〇〇に関する業務 （変更の範囲）会社の定める業務
２．就業場所・業務の一部に限定がある場合
就業場所
（雇入れ直後）〇〇営業所 （変更の範囲）◇◇県内の営業所
従事すべき業務
（雇入れ直後）〇〇企画業務 （変更の範囲）本社における〇〇または△△の企画業務
３．就業場所や業務の変更が想定されない場合
就業場所
（雇入れ直後）〇〇営業所 （変更の範囲）〇〇営業所
従事すべき業務
（雇入れ直後）〇〇企画業務 （変更の範囲）〇〇企画業務
正社員については、上記1の「就業場所・業務に限定がない場合」に該当することが多いかと思いますが、「会社の定める営業所」「会社の定める業務」と記載するほか、変更の範囲を一覧表として添付することも考えられます。
後になってトラブルとならないように、できる限り就業場所・業務の変更の範囲を明らかにし、労使で共通認識を持つことが求められます。
そのため、将来の可能性も含めたうえで、その範囲を明示していくことになりますが、就業場所・業務がどの程度限定されるかによって、記載が異なります。
以下ではいくつか記載例を紹介します。
１．就業場所・業務に限定がない場合
就業場所
（雇入れ直後）〇〇営業所 （変更の範囲）会社の定める営業所
従事すべき業務
（雇入れ直後）〇〇に関する業務 （変更の範囲）会社の定める業務
２．就業場所・業務の一部に限定がある場合
就業場所
（雇入れ直後）〇〇営業所 （変更の範囲）◇◇県内の営業所
従事すべき業務
（雇入れ直後）〇〇企画業務 （変更の範囲）本社における〇〇または△△の企画業務
３．就業場所や業務の変更が想定されない場合
就業場所
（雇入れ直後）〇〇営業所 （変更の範囲）〇〇営業所
従事すべき業務
（雇入れ直後）〇〇企画業務 （変更の範囲）〇〇企画業務
正社員については、上記1の「就業場所・業務に限定がない場合」に該当することが多いかと思いますが、「会社の定める営業所」「会社の定める業務」と記載するほか、変更の範囲を一覧表として添付することも考えられます。
後になってトラブルとならないように、できる限り就業場所・業務の変更の範囲を明らかにし、労使で共通認識を持つことが求められます。
適用のタイミング
今回の改正は、2024年4月1日以降に締結される労働契約から適用されます。
そのため、2024年4月1日入社の従業員について、2024年3月31日以前に労働契約を締結する場合は改正前のルールが適用され、新たな明示ルールに基づく明示は不要です。
なお、労働条件に関する従業員の理解を深めるために、2024年3月31日以前から新たなルールにより対応することは、望ましい取組みとされています。
そのため、2024年4月1日入社の従業員について、2024年3月31日以前に労働契約を締結する場合は改正前のルールが適用され、新たな明示ルールに基づく明示は不要です。
なお、労働条件に関する従業員の理解を深めるために、2024年3月31日以前から新たなルールにより対応することは、望ましい取組みとされています。
最後に
今後、新たに採用をする場合、事前にしっかりと話し合い、確認することで、後々のトラブルを防ぐことができるようになるかと思います。
従業員にとってどこで働き、どのような業務に従事するのかは、とても重要なことです。
労使双方が納得した形で働きやすい環境を作っていければ尚よいでしょうか。
そんなお手伝いをするのが私たち社労士です。
採用で悩んでいる事業主の方は、一度社労士に声を掛けてみてください。
きっとお役に立てるものと思います。
従業員にとってどこで働き、どのような業務に従事するのかは、とても重要なことです。
労使双方が納得した形で働きやすい環境を作っていければ尚よいでしょうか。
そんなお手伝いをするのが私たち社労士です。
採用で悩んでいる事業主の方は、一度社労士に声を掛けてみてください。
きっとお役に立てるものと思います。