まず就業規則とは何かというと、その会社の決まりごとを記載したものであり、ルールブックという言い方をしてもいいでしょうか。そして、就業規則には記載事項が決められていて、それらを網羅するように作成します。

また、就業規則を作成する義務のある事業所規模も「常時10人以上の従業員を雇用していること」といった定めがあります。

10人未満の場合は就業規則を作成していなくても義務違反とはなりませんが、人数にかかわらず会社のルールは定めておくべきだと私は考えており、10人未満でも就業規則の作成をお勧めしています。

今まで、社労士の仕事としての業務の中でいくつか就業規則を作る機会をいただきました。

中身については、就業規則の位置づけから始まり、採用・選考について、服務規律や労働時間、賃金、解雇・懲戒事項といった細々としたことを一つ一つ確認しながら作成していきました。

無くてもいいのですが、就業規則の一番初め、前文に事業主としての思いを書いてもらったこともあります。「なぜ自ら起業したのか」、そして「会社の使命とは」といった熱い思いを盛り込み、思いを従業員と共有することも大切なことかと思います。

中でも、服務規律については、あまり細かなものを羅列し、社員の行動を制限してしまうのも問題ですが、日ごろの業務に真摯に取り組むためには必要不可欠なものなので、ここはしっかりと書いてほしいところです。

当たり前ですが、賃金規定についても働く側からすれば大変重要なところであります。

そして、会社としては従業員を解雇することは避けたいところですが、何かあったとき、トラブルを防止するためにもどういった場合に解雇となるのか、または懲戒事項を明記しておくことも、不可欠なことといえます。

作成義務に満たない人数規模でも、会社のルールを就業規則という形で明文化しておくことはメリットがあります。

どのようなルールのもと運用されているのかが見えることは従業員にとっても安心につながりますし、慣例やケースバイケースでの対応を無くすことができるので、給与計算や懲罰判断の際の不公平感も回避できます。

また、就業規則が作成されていることで助成金の活用の幅も広がります。

あまり知られていないことでもあり、ほとんどの助成金では就業規則の提出が求められたり、就業規則の改変を伴う取組を要するなど、就業規則があることが前提とされています。

今まで縁がないと思っていた助成金も就業規則があることで受給しやすくなる場合もあります。

就業規則は作ったらそれで終わりではありません。

労働分野に関する法律は、毎年どこかが改正され、それに見合った形で就業規則の中身を見直さなければならないケースが出てきます。

これは意外と面倒な作業です。どこを変更しなければならないのか、そして、変更したならば変更届を労働基準監督署へ提出が求められます。

こういった法改正が行われた場合など、就業規則の見直しが必要となった際、社労士を活用していただければありがたいですね。

この就業規則は労働基準法第106条において、「使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」としています。

就業規則を労働基準監督署に届出後、従業員に、就業規則の内容を「周知」させて、はじめて効力をあらわすという意味です。

この「周知」の意味ですが、作成・変更した時にだけ「周知」すればよいというわけではなく、従業員が就業規則の内容を確認したいと思ったときには、いつでも確認することができる状態にする必要があります。

就業規則が社内のどこにあるのかわからない、従業員が見たこともない、そして、作ったまま放置して何年も見直していないといった話を聞きます。

最後になりますが、より良い労働環境を作り上げるため、そして従業員の仕事に取り組む姿勢についての確認や新入社員教育にも就業規則を活用していただきたいと思っています。