上にも書きましたが、会社で新たに社員を雇う場合に、試用期間を設けている会社は多いかと思います。

どの会社も３か月を試用期間としているケースが多いでしょうか。

この試用期間ですが、採用した社員が自社の社員としての適性を判断するための期間ということになります。

そして試用期間中の労働契約については、「解約権留保付労働契約」ということになっています。

これは何かといいますと、会社として、試用期間中に新しく雇った社員の適性を判断し、不適格であるならば解約権を行使できるという契約のことです。

したがって、本採用を拒否するということは、この留保された解約権を行使することとなり、「解雇」ということになります。

それとは逆に、留保することは，解雇をすぐにしないこと意味します。

ちなみに労働基準法では、雇ってから２週間以内ならば即日解雇は可能となっています。ただ私の経験からこの期間に解雇を決断した社長はいません。

留保された解約権の行使による解雇は、通常の解雇より広く解雇が認められると解されています。

しかしながら、解約権の行使による解雇も明確な理由がなければ不当解雇になる可能性があります。

客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ、解雇は認められないということです。

会社側として、本採用を拒否したい理由としては以下のようなものが多いかと思います。

①能力不足

②遅刻や欠勤が多い、中には無断欠勤もある

③上司の指示に従わない、時に反抗的な態度をとる、協調性がない

といったところでしょうか。

そこでいきなり解雇という行動に出る前に、会社としては雇った社員に対して行ってほしいことがあります。

①については、試用期間という短い期間にすべての仕事を覚えるのはやはり難しいことで、能力不足の社員に対しては、まずは指導・教育を行ってください。

②については、遅刻や欠勤の理由をまず把握するようにしてください。体調不良であったり、事故などやむを得ない事情があって出社が遅くなるケースもあります。

１度や２度の遅刻や欠勤では解雇が無効となる可能性も否定できません。

③についても、いきなりの解雇は無効となる可能性があります。就業規則の服務規律を確認し、会社のルールがどうなっているのかまず社員に理解させる必要もあります。

いずれにせよ解雇はその妥当性が重視されることを理解しておく必要があります。

雇った社員に対しては、まずはしっかりと指導・教育を行っていただき、会社のルールや業務の内容をしっかりと理解させることが必要になります。

それでもなお改善が見られないようならば解雇が認められる可能性が高くなります。

安易に解雇をしてしまうと不当解雇と訴えられることもありますので、手順を踏み対応していただきたいところです。

そして昨今は人手不足の状況ということもあり、応募してきた人物を簡単に雇ってしまうケースも見受けられます。

まずは面接の段階で、社長自らの目で自社に合った社員となれるかをしっかりと見極めるようにしてください。一度で無理ならば、二度、三度と面接をしてみてもいいでしょうか。

時には応募してきた人物を拒否する勇気も必要です。一人での判断が難しいようでしたら、社労士にでも相談してみてください。きっとお力になれるかと思います。