前回のブログでも書きましたが、社労士の業務として、社労士の業務は大きく３つに分類することができます。

「１号業務」　行政機関に提出する労働社会保険諸法令に基づく申請書、届出書などを作成し、その提出を代行。

「２号業務」　労働社会保険関係法令に基づいて作成し、保管する必要がある「帳簿書類」（賃金台帳、労働者名簿など）の作成業務。

「３号業務」　社会保険等の相談にのったりアドバイスをおこなったりするコンサルティング業務であり、１号業務、２号業務と違い独占業務ではない。

とあり、いわば企業が雇用する“ヒト”に関する労働・社会保険について専門的な知識を持っている専門家として、企業のお役に立つための資格であります。

そのほか、個人との接点となると、「年金相談」があります。年金には老齢年金、遺族年金、障害年金とあります。ちなみにですが、地元の年金事務所で相談員の仕事を引き受けており、窓口にて相談対応にあたっています。

時々ですが、お付き合いさせていただく会社の従業員の方から、自分の老齢年金の受給について、父親が亡くなったが遺族年金が受給できるかなどの問い合わせをいただくことがあります。

例えば、新しく社員を雇った場合、早く健康保険証が欲しいといった社員の要望に応えたりするためにはどうしたらよいか。

また、社会保険で標準報酬月額や賞与の届け出が正しくできていないと従業員の将来の年金額に影響がでてきます。
他にも、雇用保険に適切に加入させていなければ、会社を辞めた際に、必要な給付を受けられず、従業員の退職後の生活に大きな影響を及ぼすことも考えられます。

面倒だということで、これらの届け出を後回しにしていたり、ついうっかり忘れていたとなると、厄介な事態に発展してかねません。

従業員とのトラブルの元となるものは予め対処しておくに越したことはないでしょう。

そして、昨今は働き方改革により、従業員の労働時間や有給休暇の消化といった適切な労務管理が求められるようになってきています。会社側が杜撰な管理をしていると、時に法的に責任が問われるケースもあります。

そんな時に社労士に相談してほしいと思う場面に幾度か遭遇してきました。

従業員の人数が増えてきますと、次に就業規則が必要となってきます。法律上は従業員の数が10人以上のとなると、就業規則が必要となりますが、会社にとってのルールブックというべきものであり、10人に満たなくとも就業規則があることで会社の経営に役立つことは多々あります。

また、新たに人を採用しようとした場合、どのような人物にするのか。未経験でも若い人を雇いたい、ある程度の経験者を雇いたいなど、経営者としていろいろと考えるかと思います。

その際、給与はいくらにするのか、となると社会保険料がいくらになり会社として今後、どれほどのコストとなるのかなど、経営に直接影響してくることが多々発生します。

若く未経験者を雇えば、当然教育が必要になります。将来、会社に役立つ社員となってほしいと願う一方で、一人前に社員になるまでには時間もお金もかかるものです。

人の採用や教育を社長一人で行うことには時にリスクが伴ってくることがあります。そんな時に、我々「社労士」と一緒に作業を進めていくことをお勧めします。

そこで今、会社がどの段階にあるのか、成長の過程で何が必要となるのかを洗い出していただけるとありがたいです。

どんなことでも構いません。労働時間の管理ができていないが、そもそも外での作業が多くできない業種ならば業務日報を従業員につけさせる習慣をつけさせる、といったことでもいいでしょう。

いつか助成金を申請してみたいと考える経営者の方も多いかと思います。

そのためには就業規則の整備であったり、従業員の労務管理がきちんとできていなければなりません。こういった問題を、社内で対応できる人材がいなければ、社長一人でやれるのかというと、そう簡単にはできないものです。

最後になりますが、人に関する管理範囲（業務範囲）は幅広く、また専門的な知識も求められます。顧問契約でもひとまず社労士に仕事を依頼したいという場合でも、お気軽に社労士へご相談ください。

会社が次への段階へ上るお手伝いができると思います。