そもそも年休は原則、暦日単位での取得になっているため、時間単位で取得するには労使協定を締結しなければなりません。

一方で子の看護休暇等については、2021年1月1日より、労使協定を締結することなく、時間単位でも取得できるようになっています。

なお、子の看護休暇等を時間単位で取得させることが困難と認められる業務に従事する従業員を、時間単位での取得から除外することが可能ですが、その際は労使協定を締結することが必要です。

時間単位年休は、1時間未満を取得単位とすることはできず、1時間以上の単位での取得となります。

例えば2時間単位での取得とすることもできますが、この場合、労使協定にその単位となる時間数を定めることが求められます。

子の看護休暇等は、1時間単位での取得が原則であり、年休のように2時間単位での取得とすることはできません。

一方で、15分などの分単位で取得できるようにすることは、法令を上回る取扱いとして認められます。

1日分の年休を時間単位年休に換算するときで、1時間未満の端数があるときは、時間単位に切り上げることとされています。

例えば所定労働時間が7時間30分の場合、1日8時間に換算した上で、時間単位の取得をさせることになります。

一方、子の看護休暇等も同様に考えることが原則ですが、分単位で取得できるようにした場合については、1日の所定労働時間数に1時間に満たない端数があったとしても、従業員にとって不利益にならなければ、端数を時間単位に切り上げなくても差し支えないとされています。

時間単位年休については、取得する時間帯を制限することはできません。

そのため、所定労働時間の途中に時間単位年休を取得するいわゆる「中抜け」としての取得もできます。

この中抜けについては、飲食業界や旅館業界、医療業界でよくみられる現象です。

子の看護休暇等については、始業時刻から連続、または終業時刻まで連続して取得することになっており、法令上は中抜けでの取得を認めていません。

なお、会社が任意で、子の看護休暇等に対し、中抜けの取得を認めることは問題ないこととなっています。

時間単位年休と子の看護休暇等の時間単位での取得について、取扱いを整理すると上記のような様々な違いがあります。

子育てや親の介護が必要な従業員がいる会社の事業主の方や担当部署の方に注意していただきたいとことです。

細かな点について、知識があいまいになっているケースもあるため、この機会に再確認しても良いでしょうか。

一度身近な社労士にでも相談してみて下さい。きっとお役に立てるものと思います。