そもそも変形労働時間制とはどのような制度かと言いますと、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするといったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら労働時間の配分等を行い、これによって全体としての労働時間の短縮を図ろうとするものです。

変形労働時間制としては、1ヶ月単位、1年単位などの仕組みがありますが、問題となった1ヶ月単位の変形労働時間制を導入にあたって、就業規則を整備する場合、以下のすべての事項を定めなければならないことになっています。

複数のシフトパターンがある場合、就業規則には、代表的なものだけを記載しているようなケースや、様々なパターンに関する記載があるものの実態とずれているようなケースが見られます。

変形労働時間制が無効になった裁判例では、「原則として」と記載し、4つのシフトパターンを定めたのみで、すべてのシフトパターンを記載していなかったとして、労働基準法第32条2の「特定された週」または「特定された日」の要件を充足するものではないことから、変形労働時間制は無効であると裁判所が判断しました。

さらにはこの１か月単位の変形労働時間制における残業代（割増賃金）の計算については、複雑であり、運用に慣れるまでには時間もかかるように思われます。

ひとつの裁判例ではありますが、会社は、就業規則にすべてのシフトパターンの記載があるかを確認し、記載がなければ追加しなければなりません。

また、今後において、記載されたシフトパターン以外の時間で勤務しないように管理していくことが求められます。

現状、導入していても中々上手く行っていないケースもある様で、事業主の方に限らず、担当の従業員の方でも、一度身近な社労士にでもご相談してみてください。

きっとお役に立てるものと思います。