まず解雇とはどういうものかというと、使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了をいいます。

しかし、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第16条）。

使用者側としては、ここが一番難しいところであり、解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。

例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるということはありません。

労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されることとなります。

また、一定の場合については法律で解雇が禁止されています。

労働基準法
・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
・労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

労働組合法
・労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇

男女雇用機会均等法
・労働者の性別を理由とする解雇
・女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

育児・介護休業法
・労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇

使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。

そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。

予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。

予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります。（労働基準法第20条）。

さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません（労働基準法第22条）。

なお、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）において、契約期間の途中で労働者を解雇することは、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

使用者が、不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇を整理解雇といいます。

これは使用者側の事情による解雇ですから、次の事項に照らして整理解雇が有効かどうか厳しく判断されます。

・人員削減の必要性
人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること

・解雇回避の努力
配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと

・人選の合理性
整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること

・解雇手続の妥当性
労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと

解雇と間違えやすいものに退職勧奨があります。

退職勧奨とは、使用者が労働者に対し「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って、退職を勧めることをいいます。

これは、労働者の意思とは関係なく使用者が一方的に契約の解除を通告する解雇予告とは異なります。

労働者が自由意思により、退職勧奨に応じる場合は問題となりませんが、使用者による労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵害に当たるとされる場合があります。

なお、退職勧奨に応じて退職した場合には、自己都合による退職とはなりません。

今回は普通解雇、整理解雇、退職勧奨について解説しました。

その他にも懲戒解雇がありますが、こちらは別途詳しく解説したいと思っています。

事業主の方にとって、従業員を解雇しなければならない事態はできれば避けたいものではないでしょうか。

それでも従業員を解雇しなければならない場合、どの道を選択するのがベストなのか、一人ではなかなか決断できないという方も多いのではないでしょうか。

そんな時は身近にいる社労士に相談してみてください。きっとお役に立てるものと思います。